Suomi

Kiitos jokaiselle, jotka vastasivat Nousun toukokuun alussa toteutettuun työhyvinvointikyselyyn! Kaikki vastaukset ovat meille merkityksellisiä ja sitä kautta palautteiden painoarvo kasvaa.  

Olemme esitelleet alustavia tuloksia pankin johdolle ja jatkamme tulosten työstämistä edelleen liiketoiminnoittain. Liiketoimintajohdon päätettäväksi jää, miten se aikoo palautetta hyödyntää ja mihin toimiin sen johdosta ryhtyä.  Työnantajan arvioidessa esitettyjen havaintojen painoarvoa, on jäsenkyselyiden palautteilla suuri merkitys. Suuren joukon voima lisää viestin merkittävyyttä myös työnantajalle. Ilman teidän arvokasta palautetta jäisi monet henkilöstön asemaa tai työehtoja koskevat epäkohdat pimentoon.  Muutos ei yleensä tapahdu yhdessä yössä mutta jatkamme keskustelua kyselyn tuloksista ilmenneiden epäkohtien ratkaisemiseksi. 

Aikaisempina vuosina olemme toteuttaneet yhdessä muiden pohjoismaiden ja Puolan kanssa NUB Survey -työhyvinvointikyselyn. Kysely toteutettiin vuosina 2015, 2017 ja 2019. Osa kysymyksistä oli tämän kevään tutkimuksessa samoja, sillä halusimme säilyttää vertailtavuuden ja katsoa, minkälaista kehitystä on tapahtunut.

People Pulse -kyselyt 

Huolestuttava muutos on tapahtunut pankin oman työtyytyväisyys -kyselyn ”People pulse” osalta. Kysyimme, mitä mieltä vastaajat olivat väittämistä ”Vastaukseni People -pulse -kyselyyn antaa oikean kuvan työtyytyväisyydestäni” ja ”People pulse -kyselyn tuloksia käytetään rakentavasti työpaikan epäkohtien korjaamiseksi”. Esitimme samat väittämät vuonna 2019 toteutetussa NUB Survey -kyselyssä. Verrattuna kahden vuoden takaiseen tilanteeseen vastaajista yhä useampi kokee, että People pulse -tulokset eivät anna oikeaa kuvaa työtyytyväisyydestä. Lisäksi yhä useampi kokee, että tuloksia ei käsitellä työpaikoilla rakentavasti. 

Moni kertoo antaneensa avointa palautetta People pulse -kyselyssä, mutta kokee, että tulosten käsittelyssä vastuu kaadetaan pelkästään työntekijän harteille asenneongelmana. Vastaajat pitävät keskusteluja rangaistuksena antamastaan palautteesta, jonka ovat kohdistaneet pankille. Erityisesti silloin, jos pulse -tulokset ovat olleet alhaiset, työntekijät kokevat, että he ovat itse vastuussa huonoista tuloksista. Jotkut kertovat, että eivät vastaa koko kyselyyn, sillä eivät usko vastauksilla olevan merkitystä eikä mikään muutu. Arvosteluasteikko (1-10) nähdään tarkoitushakuisena johtuen suomalaisesta kouluarvostelusta (4-10). Eräs vastaaja kommentoi, ”.. Pulse kyselyn asteikko on rakennettu niin, että sillä haetaan arvosanojen osumista 7-9 arvosanojen välille, tämä tulee suomalaisesta koulumaailmasta, jossa arvosanat useimmiten asettuvat tuohon haarukkaan.” Vastaajan mukaan reilumpi arviointi olisi sama kuin suoritusarvioinnissa eli 1- 5. 

Työ on vaativampaa ja monimutkaisempaa mutta se ei näy palkassa

Melkein kaikki vastaajat (95%) ovat sitä mieltä, että työn monimutkaisuus ja vaativuus ovat kasvaneet huomattavasti kahden viime vuoden aikana (NUB surveyssä 2019 vastaava osuus oli 87%). 

Palkkataso ei tyydytä vastaajia. Moni kommentoi avoimissa palautteissaan Nordean palkkatasoa ja sitä, että sen ei koeta vastaavan työn vaativuutta. Kysyimme, kuinka tyytyväinen olet palkkaasi asteikolla 0-10. Vastaajien antama keskiarvo on 5,3. Tilanne ei ole parantunut verrattuna edellisiin kyselyihin. Avointen kommenttien perusteella ainoa keino saada nostettua palkkatasoa on hakea kilpailijalle töihin. Tämä taas hankaloittaa entistään suurta resurssipulaa ja lisää työkuormaa. 

Vastaajista 75% kertoi olevansa lähes tai täysin ylityöllistetty. Tästä voisi päätellä, että työtä on aivan liikaa työntekijöiden määrään nähden. Kysyimme myös, kuinka moni on hakenut tai suunnitellut hakevansa työtä muualta kuin Nordeasta. Melko harva vastaaja kertoi toimineensa näin ja useimmat eivät ole harkinneet asiaa. Etenkin asiakaspalvelussa työskentelevät ovat hyvin sitoutuneita ja haluavat aidosti toteuttaa asiakkaiden unelmia.  

Tavoitteita pidetään edelleen liian korkeina (68% v. 2021, 77% v. 2019), vaikka suhteellinen osuus onkin hieman laskenut edellisestä tutkimuksesta. Liian korkeina pidettyjen tavoitteiden koetaan lisäävän stressiä ja heikentävän motivaatiota. Osa pelkää lisäksi menettävänsä työpaikkansa, jos ei pääse tavoitteisiin. Eräs vastaaja kommentoi, että häntä on kehotettu etsimään uusi työpaikka, jos tavoitteita ei saavuta.

Kyselyyn vastanneista 30% pelkää menettävänsä työpaikkansa. Tämä on hieman vähemmän kuin vuonna 2019. Keskitetyissä yksiköissä työskentelevät ovat Personal Bankingiin tai Business Bankingiin verrattuna useammin huolissaan työnsä menettämisestä (40% keskitettyjen vastaajista). Tämä kävi ilmi myös avoimissa kommenteissa, joissa nähtiin ulkoistukset sekä NOC -siirrot uhkana omalle työlle. 

Yli puolet vastaajista kertoi tekevänsä etätyötä

Etätyöllä koetaan olevan positiivisia vaikutuksia työssäjaksamiseen, kun esimerkiksi työmatkaan käytetty aikaa lyhenee sekä keskeytykset vähenevät. Avoimissa kommenteissa mainittiin mm. avokonttorin melu työntekoa haittaavana tekijänä. Toisaalta etätyön koetaan etäännyttävän työyhteisöstä sekä yhteisöllisyyden vähentyvän. 

Monessa avoimessa kommentissa tuotiin esiin etätyömahdollisuuden jakautuminen, jota ei ole koettu yhdenvertaiseksi. Moni sellainen vastaaja, joka ei tällä hetkellä voi tehdä etätyötä, haluaisi sitä tehdä. Vastaajista neljännes haluaisi tehdä jopa 4-5 päivää viikossa etätyötä. Etätyömahdollisuuden toivotaan jatkuvan myös pandemian jälkeen.

Mitä tälle voidaan tehdä?

Työtyytyväisyyskyselyihin saatavien vastausten kantava teema on resurssien vähyys ja tavoitteiden epärealistisuus. Työntekijöiden määrän lisääminen ja vastaavasti työmäärän vähentyminen koettiin stressiä vähentävinä ratkaisuina jo vuonna 2017. Tahti on kiristynyt tämän jälkeen, vaikka hankkeita prosessien helpottamiseksi ja ohjelmien yksinkertaistamiseksi on jatkuvasti käynnissä. Samalla moni vastaaja pitää omasta työstään hyvin paljon ja on sitoutunut työskentelemään Nordeassa. Toteutimme yhteistyössä Julia Bagrovan kanssa työmerkityksellisyys -kyselyn jatko-osana tälle työhyvinvointitutkimukselle. Työn kokeminen merkitykselliseksi vaikuttaa todennäköisesti korkeaan sitoutumisen asteeseen. Ihmiskontaktit nousevat esiin työhyvinvointia lisäävänä tekijänä avoimissa kommenteissa. Etätyö ja verkossa tapahtuva asiakaspalvelu ovat vähentäneet fyysisiä kohtaamisia. Aika näyttää alkaako tämä näkyä myös työtyytyväisyydessä. 

Oman lähiesihenkilön tuki on merkittävässä asemassa työhyvinvoinnin kokonaisuudessa ja moni kiitti erikseen omaa esihenkilöään avoimissa kommenteissa. Hyvin moni (70%) kokee, että voi keskustella työpaikalla ilmenevistä epäkohdista ja että lähin esihenkilö luottaa heihin (73%). Hyvät lähtökohdat ongelmien parantamiseen ja ratkaisuun ovat näiden vastausten perusteella olemassa työpaikoilla. 

Hyvinvoiva henkilöstö on tutkitusti tuottavampaa ja jokaisella on oikeus hyvään työelämään. Peräänkuulutimme kaksi vuotta sitten, että työhyvinvointi tarvitsee tekoja. Paljon on vielä tehtävää ja epäkohtia korjattavana.   

Business Banking liiketoiminnassa käynnistyy mittava toimintamallin muutos

Nordea Pankin yritysasiakasliiketoiminnan (Business Banking) johto on päättänyt käynnistää neuvottelut lähes koko organisaatiotaan koskevan toimintamallin muutoksesta.

Sen tavoitteeksi on ilmoitettu asiakastyytyväisyyden ja -kannattavuuden sekä riskienhallinnan parantaminen. Lisäksi pankki arvelee osaamisen keskittämisen parantavan toiminnan laatua ja tehokkuutta.

Suunnitelmien toteutuminen voi johtaa 95 henkilön työsuhteen päättymiseen. Samaan aikaan pankki kuitenkin kertoo tarjoavansa toimintamallinmuutoksen myötä syntyviä uusia tehtäviä työtä vaille jääville. Näitä tehtäviä pankki arvioi syntyvän jopa 90 henkilölle.

Erittäin laajasti vaikuttavaa suunnitelmaa käsiteltiin pankin Yhteistoimintaneuvottelukunnan kokouksessa 20.5. sekä paikallisissa yhteistoimintaryhmissä 26.5. Business Bankingin henkilöstön tiedotustilaisuus pidettiin tänään 27.5.

Suunnitellut muutokset koskevat

• BBFI ja BBDFI tehtävän luottomuistioita ja vastuuesityksiä koskevaa työn keskittämistä Group Credit Managementin Credit & Rating Analysis -yksikköön
• Kaiken hajautetun KYC-liitännäisen työn siirtämistä GBS KYC Service -yksikköön
• BBFI keskitettyjen KYC-tiimien siirtämistä GBS KYC Service -yksikköön
• Hybridimallin vakinaistamista ja laajentamista
• Corporate Supportin toimintatapaa

Lisäksi muutokset koskevat erityisasiakkuuksien laajempaa keskittämistä BBFI:in sisällä sekä BBDFI organisaatio- ja toimintamallia, mutta näillä muutoksilla ei arvioida olevan henkilöstöä vähentävää vaikutusta.

Nousun henkilöstöedustajien ovat esittäneet lukuisia kysymyksiä BB:n johdolle mm. siitä miksi näin moneen eri yksikköön kohdistuvat muutokset on päätetty yhdistää samaan aikaan toteutettavaksi. Liiketoiminnan näkemys on, että muutos kertarysäyksellä on parempi kuin useita muutoksia peräjälkeen.

Olemme nostaneet esille vakavan huolen henkilöstön reaktioista. Työtä vaille jääville tarjottavat roolit eivät välttämättä vastaa työntekijöiden omia toiveita, varsinkin, kun niihin saattaa sisältyä vaativuusluokan aleneminen.

On siis täysin ymmärrettävää, jos ovi alkaa käydä, kun muutoksen kohteena olevat henkilöt lähtevät etsimään kiinnostavampia tehtäviä pankin ulkopuolelta. Miten tässä tilanteessa pystyttäisiin huolehtimaan asiakkaiden palveluiden häiriintymättömästä toiminnasta? Osaavaa henkilöstöä ei ole missään tapauksessa järkevää päästää karkaamaan kilpailijoille.

Olemme erityisen huolestuneita yrityksen pankkineuvojista (YPN). Heidän työnsä vaativuuden määrittelyn korjaamisesta on käyty neuvotteluja liiketoiminnan kanssa jo yli vuoden ajan. Valitettavasti kova työ ei ole tuottanut toivottua lopputulosta, eli vaatimaamme tehtävän siirtämistä vaativuusluokkaan 5.2. Vaikka se olisi ehdottomasti perusteltua. Epäilemättä moni YPN joutuu pettymään, vaikka osalle heistä suunnitelmien toteutuessa tullaankin tarjoamaan mahdollisuutta siirtyä rahoituspäällikön tehtävään.

Näin laajamittaisen muutokset toteuttaminen panee henkilöstön todella lujille. Vaikka BB-liiketoiminnanjohto on kertonut haluavansa osallistaa henkilöstön workshoppien kautta suunnitelmien käsittelyyn, tekee kesälomakauteen ajoittuva neuvottelujakso tästä vaikeaa. Nousulaiset henkilöstöedustajat joutuvat varautumaan siihen, että yhteistoimintaryhmän kokous keskeyttää vuosiloman.

Kun maailma ympärillämme mullistuu, tarvitaan entistä voimakkaampaa yhteistyötä. Pidetään huolta toisistamme niin, että kukaan ei koe jäävänsä yksin murehtimaan.

Luottamusmiehet ovat koulutettuja auttamaan työsuhteen vaikeissa tilanteissa. Meillä on laajat verkostot sekä paljon kokemusta vastaavista työsuhteeseen liittyvistä muutostilanteista.

Apua saa myös työsuojeluvaltuutetulta, jos henkinen kuorma käy liian raskaaksi ja kaipaa keskustelukumppania. Luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut tekevät tiivistä yhteistyötä ja osaavat ohjata avun tarpeesta riippuen henkilöt oikeaan paikkaan.

Ota rohkeasti meihin yhteyttä, älä jää yksin

Pääluottamusmiestoimisto

Kiitos runsaasta osallistumisesta Nousun työhyvinvointikyselyyn!

Antamaanne palautetta käytetään johdon kanssa käytävissä keskusteluissa työhyvinvoinnista ja jaksamisesta. 

Kuten aiemmin kerroimme, Nousu kartoittaa työhyvinvointia kaksin verroin. Helsingin yliopiston aikuiskoulutusopiskelija Julia Bagrova tutkii työmerkityksellisyyden vaikutuksia ihmisen kokonaisonnellisuuteen. Julia on entinen kollegamme Nordeasta. Tutkimuksessa pyritään selvittämään, vaikuttaako kutsumuksellinen lähestymistapa elämään tai/ja työhön subjektiiviseen hyvinvointiin. 

Vastaamaan pääset tästä  Tutkimuslinkki on auki 31.5. saakka.

Työmerkityksellisyys -kyselyyn osallistuneiden kesken arvomme iPadin. Voit osallistua arvontaan jättämällä yhteystietosi tästä linkistä.

Vastaa ja vaikuta! Sinun äänelläsi on merkitystä.

Palkkakeskustelut käytiin Nordeassa korotusten toteutumiseen (1.5.2021) nähden todella varhaisessa vaiheessa jo 1.-24. helmikuuta. Syyksi tähän kerrottiin koko Nordeassa eri henkilöstöryhmien kanssa käytävien palkkakeskustelujen yhteiset pohjoismaiset aikataulut. Koulutuksen ja ohjeistuksen valmisteluun sekä toteutukseen jäi mielestämme aivan liian vähän aikaa. Keskustelujen ollessa vielä käynnissä, saimme jo runsaasti palautetta eri puolilta pankkia, menettelytavoista joiden ei tunnistettu kuuluvan palkkakeskusteluihin. Palautteiden perusteella Nousu päätti tehdä jäsenille kyselyn 3.-17.3. palkkakeskustelujen onnistumisesta.

Vastaajien määrä oli huikeat 784 jäsentä. Iso kiitos kaikista vastauksista! Kyselyn paras anti tuli lähes 400 avoimesta kommentista, jotka valottivat monipuolisesti yksityiskohtia. Merkittäviä eroja eri liiketoiminta-alueiden välillä ei juuri löytynyt. Vastausten ja palautteiden määrästä voi hyvin päätellä, että palkkakeskustelut ja palkanmuodostus puhuttavat kovasti jäseniä. Käytämme saatuja tuloksia ja kommentteja palkkakeskustelujärjestelmän kehittämistyössä sekä työnantajan että liitotason neuvotteluissa. 

Vastoin odotuksiamme vastaajat kokivat yleisesti keskusteluihin valmistautumisen, koulutuksen ja ohjeistuksen riittäväksi. Työnantajan järjestämään koulutukseen osallistui 82 % vastaajista. Koulutusta ei järjestetty n. 5 % vastaajien työpaikoilla. Palautteista selvisi, että vastaajien mielestä palkkakeskustelun kautta jaettaviin korotussummiin ei kannata panostaa enempää aikaa. Yleisesti ihmeteltiin kuinka valtavan työpaineen keskellä Nordeassa on varaa laittaa näin paljon aikaa ja resursseja pienten summien jakamiseen.  

Hieman yli puolet (58 %) vastaajista oli käsitellyt työnkuvausta palkkakeskustelussa. Useassa kommentissa kerrottiin, ettei omaan tehtävään ole työnkuvausta. Englanninkielinen JD koetaan monimutkaiseksi eikä sitä ymmärretä. Toisaalta kuvaukset ovat niin ylätasolla, ettei niistä tunnista omaa tehtävää. Näissä tilanteissa olennaisten työtehtävien kirjaaminen olisi erityisen tärkeää, jotta voidaan varmistua, että esimiehellä ja toimihenkilöllä oli niistä yhtenevä näkemys.      

Kuten aikaisemmillakin palkkakeskustelukierroksilla, arviointi- ja palkankorotusperusteet mietityttivät vastaajia paljon. Vastauksissa oli näiden kysymysten kohdalla hajontaa. Monet vastaajat kertoivat arvioinnin toteutuneen pelkästään suorituksen lukumäärien tai eurojen perusteella. Usealla vastaajalla oli myös käsitys arviointiasteikon muuttuneen alemmaksi. Oman palkankorotuksen perusteet olivat jääneet epäselväksi 20 % vastaajista. Vielä suurempi osuus vastaajista koki ettei ollut saanut riittävästi tietoa arviointiperusteista.

Vastaajat olivat pääsääntöisesti tyytyväisiä siihen, että palkankorotuksia on mahdollista saada myös pätevyyden ja suoriutumisen perusteella. Vastaajista yli 90 % oli saamassa palkankorotuksen, kolme prosenttia ei tiennyt oman keskustelun tulosta. Oma korotussumma koettiin aivan liian pieneksi eikä sen nähty motivoivan parempiin suorituksiin. Myös erimielisyyden tekeminen koettiin turhaksi pienten summien vuoksi. Valtaosa avoimista palautteista koski turhautumista ja pettymystä palkkakeskusteluun ja korotuksiin, positiiviset kommentit olivat vähäisiä.    

Oleellinen osa palkkakeskustelua tulisi olla kehittymissuunnitelmien tekeminen. Vastaajista 38 % osalta kehittämistoimenpiteitä ei käsitelty lainkaan. Yhdessä laadittu kehittymissuunnitelma oli tehnyt 45 % vastaajista. Tässä kohdassa on tulevaisuuden palkkakeskusteluissa kehittämisen varaa. 

Vastaajat suhtautuivat eniten positiivisesti tai negatiivisesti seuraaviin väittämiin:

Nordean päätös jakaa palkkakeskusteluerä yhden keskustelun perusteella näkyy selvimmin sekä esimiehen valmistautumisen että oman vaikutusmahdollisuuden arvioinnissa. Vastaajat kokivat, että päätökset potin jakamisesta oli tehty jo ennalta eikä siihen voinut enää vaikuttaa.

Palkkakeskustelujärjestelmän keskeisinä tavoitteina on mahdollisuus vaikuttaa omaan palkkakehitykseen, oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus, läpinäkyvyys ja kannustavuus. Kyselyssä saatujen vastausten perusteella voidaan todeta, että juuri nämä elementit koettiin Nordean palkkakeskusteluissa heikoiksi. Lisäksi vastaajat pitivät palkkakeskustelujen myötä tapahtuvaa palkkakehitystä riittämättömänä. Heidän mielestään hyvin tehty työ ja ammatillinen kehittyminen tulee palkita myös palkkakeskustelukierrosten ulkopuolella.  

Kuvassa kehitysjohtaja Katja Repo / Kuva: Finanssiala ry

Neuvottelevien luottamusmiesten päivien kevään toisessa kokouksen 13.4.2021 käsiteltiin alan tulevaisuutta otsikolla Tulevaisuuden osaamistarpeet sekä FinanssiTYÖ2030-hanke. Aiheesta puhumassa oli Finanssiala ry:n kehitysjohtaja Katja Repo.

Repo kertoi, että Finanssialan ry:n (FA) tietojen mukaan alalla työskentelee noin 36 000 henkilöä. Ala on edelleen naisvaltainen (64 %), mutta miesten osuus on kasvanut tasaisesti. Lisääntynyt sääntely, työn muutos ja tekninen kehitys ovat ravisuttaneet finanssialaa viime vuosien aikana. Alalla liiketalouden koulutuspohja on yleisin, mutta yhä enenevässä määrin alalle työllistyy juristeja, tietotekniikan ja datakäsittelyn osaajia. Tämän osaamisen tarve korostuu tulevaisuudessa entisestään asiakaspalveluosaamisen rinnalla.

Finanssialalla työnantajakuvaa tutkitaan säännöllisesti. Liiketalouden osaajat ovat vastanneet, että finanssialan työtehtävät koetaan mielenkiintoisiksi, samoin etenemismahdollisuudet ja palkkataso nähdään hyvinä. Tietotekniikan osaajat taas eivät tällä hetkellä koe finanssialaa riittävän merkitykselliseksi ja heidän houkuttelemisensa alalle töihin on vaikeaa. 

Pankki- ja rahoitusala on pärjännyt houkuttelevuudellaan mielenkiintoisimpana toimialana kaupallisen alan osaajien ja opiskelijoiden keskuudessa. Tilaisuudessa käytiin keskustelua henkilöstön vaihtuvuudesta Nordeassa ja finanssialalla yleensä. Katja Revon mukaan tarkkaa tutkimustietoa asiasta ei ole, mutta nuorten keskuudessa työpaikan vaihto on yleisempää työuran alussa. Pääluottamusmies Tarja Furuholm arveli, että vaihtuvuuteen vaikuttaa se mitä työtä tehdään. Isolla työnantajalla urakehitys saman talon sisällä on mahdollista ja se kannustaa hakeutumaan eteenpäin. Toisaalta pankin johdossa henkilöstön pysyvyyttä toivottaisiin nykyiseen verrattuna enemmän. 

Tulevaisuuden osaamistarpeet

Viisi tärkeintä työssä tarvittavaa taitoa ovat itsensä johtaminen, sosiaaliset taidot, digitaaliset taidot ja kyvyt, lisäarvon tuominen, kuten asiakaskokemuksen ymmärtäminen ja kansainvälisyystaidot. FA:n v.2018 tekemään kyselyyn vastasi 650 alalla työskentelevää henkilöä. Revon mukaan merkittävää on se, että tulosten joukossa ei ole puhtaasti substanssiin liittyvä taitoa. Lähes kaikki esille nousseista osaamistaidoista ovat tärkeitä metataitoja. Tutkimus on toteutettu myös Tanskassa ja Norjassa, joissa vastaavat taidot nousivat esille. 

Kasvavia osaamistarpeita on kartoitettu Opetushallituksen toimesta ja vuonna 2019 valmistui selvitys: Rahoitus- ja vakuutuspalvelut 2035. Selvitys nosti esiin samoja trendejä kuin edellä.  

Neuvottelevat luottamusmiehet pohtivat, miten sääntely ja luovuuden osaamistarve kohtaavat nyt ja tulevaisuudessa tällä hyvin tarkasti kontrolloidulla alalla. Nousun varapuheenjohtaja Joanna Koskinennäkee hyvänä, että tutkimusten mukaan ala ei olisi muuttumassa totaalisesti ja että asiakaspalvelutaitoja tarvitaan tulevaisuudessakin.

Finanssialan yhteistyöverkosto “Finanssiakatemia” kokoaa jäsenyhtiöiden lisäksi yhteen useita oppilaitoksia käsittelemään, miten tulevaisuuden työelämän tarpeet huomioidaan opetuksessa. Akatemian työryhmissä on työantajien ja oppilaitosten edustajia. Akatemia on käsitellyt osaamistarpeita, joissa korostuvat koronan myötä paikkariippumaton työ ja sen tuomat osaamistarpeet. Perusosaamisvaade alalle on muuttunut, esimerkiksi Helsingin yliopiston ja Reaktorin Elements of AI -kurssi on yksi esimerkki perusosaamistason osaamisen osalta, kertoo Katja Repo. Hän toteaa, että yleisesti kuva siitä mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitaan, on sumentunut. Tästä syystä osaamistarpeissa näkyy enemmän esillä juuri metataidot.

Neuvottelevien luottamusmiesten mielestä jatkuvassa muutoksessa tulee olla ylipäätään mahdollista pitää omasta osaamisestaan huolta ja saada riittäviä valmiuksia myös uusien työtehtävien oppimiseen.Suureksi haasteeksi tunnistettiin ajankäyttö, johon tulisi työpaikoilla kiinnittää enemmän huomiota. 

Nordeassa on nähtävillä työn pirstaloituminen globaalisti, jossa myös syväosaaminen keskittyy. Osaamisen kokonaiskuvan saaminen voi olla haasteellista. Katja Repo toteaa, että tähän haetaan parannusta digitaalisen alustan kautta. Alustan tarkoituksena on koota yhteen henkilön osaaminen, työhistoria ja koulutustarjonta. Repo kertoi, että FA keskittyy vahvasti jatkuvan oppimisen kehittämiseen, jota digitaalinen alusta myös tukee.

FinanssiTYÖ2030-hankkeessa selvitetään tulevaisuuden työelämätaitoja ja tarvittavia uusia taitoja. Se on jatkoa Hyvinvoiva finanssiala -yhteistyölle, jossa työnantajat ja työntekijät pureutuivat yhdessä finanssialan ja asiakkaiden tarpeiden muuttumiseen. Hankkeessa ovat mukana Finanssiala ry sekä Palvelualojen työnantajat Palta ry, Ammattiliitto Pro ry, Ylemmät toimihenkilöt YTN ry ja Ammattiliitto Unio ry. Tavoitteena on luoda rahoitusalan tilanteesta ja tulevaisuuden näkymistä yhteinen tilannekuva, tukea yritysten ja henkilöstön edellytyksiä uudistaa toiminta- ja työskentelytapoja.

Neuvottelevat kiittivät antoisasta esityksestä ja kattavasta katsauksesta Katja Repoa.

Materiaalia ja lisätietoja kannattaa käydä läpi sekä luotsata tulevaisuuden osaamistarpeita esimerkiksi yhdessä luottamusmiehen kanssa järjestetyssä jäsenkokouksessa, miksei vaikka etänä välineiden avulla. Mitä osaamistarpeita tunnistatte ja miten niitä tulisi edistää meillä Nordeassa? 

#jatkuvaoppiminen
#pidetäänosaamisestahuolta

Linkki Hyvinvointia työstä 2030-luvulla-raporttiin http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-943-3

---