Svenska

Fullmäktige för Fackföreningen Nousu har fattat beslut om att Nousu ansluter sig som medlemsförening i Fackförbundet Pro från 1.1.2022.

Nousus ordförande Kari Ahola berättar om orsakerna som ledde till utredning om samarbete och till det nu fattade beslutet.

– Arbetsgivarförbunden har de senaste åren ändrat sina verksamhetsmodeller och i och med det har deras linje för intressebevakningen hårdnat. Arbetsgivarnas intensiva vilja att övergå till ett diktatsamhälle, där arbetstagarnas lönesättning och rättigheter grundar sig högst på minimibestämmelserna i lagstiftningen, kan inte vara ett rättvist samhälle och som arbetstagarna kan godkänna. Löntagarrörelsen måste också förändras, vi får inte leva i det förgångna. Utspridda är vi svaga, tillsammans starka. Nousus beslut sammanför finanssektorn och dess intressebevakning under samma tak. Nousus utmärkta verksamhet kompletteras av Fackförbundet Pros utmärkta resurser. Våra medlemmar får nya medlemsförmåner och mer omfattande service. Förväntningarna är höga då vi har Finlands bästa förening på företagsnivå Nousu samman med Finlands bästa fackförbund.

– Förberedelserna för fusionen har skett i mycket gott samförstånd. Nousus starka intressebevakning har varit övertygande i Nordea-koncernen. Vi väntar ivrigt på samarbetet med nya Pro-personalrepresentanter och önskar de Nordea-anställda varmt välkomna som medlemmar i Pro, säger Fackförbundet Pros ordförande Jorma Malinen.

Vi informerar våra medlemmar mer om sammanslagningen i den närmaste framtiden.

Fackföreningen Nousus nya webbsidan har nu öppnats och de följer föreningens nya visuella utseende och färgschema. Den nya logon har också kommit in på den plats. Det beslutades att uppdatera det nya utseendet och logon i samma, eftersom den tidigare grafiska instruktionen fungerade i nästan 18 år sedan upprättandet av Nousu.

Med moderniseringen av webbsidan har strukturen förtydligats och är avsedd att bättre tjäna mer aktuell kommunikation. Som en ny funktion kan du läsa några av nyheterna och artiklarna på svenska eller engelska genom att välja önskat språk via flaggikonen.

 Följer du Nousu på sociala medier? Du hittar Nousu på Facebook som Nousury eller på Instagram @ammattiyhdistysnousu.

Hoppas ni har en stigande slutet av året,

Fackföreningen Nousu ry

Kari Ahola

Ordförande

Joanna Koskinen

Vice ordförande

Det är ingen ände på flödet av dystra ekonomiska nyheter. Fabriker stängs, verksamheter trappas av, anställda permitteras tills vidare eller sägs upp helt och hållet. Pandemins verkningar på ekonomin är obestridliga, men företagens åtgärder för att minska personalen beror inte enbart på coronan.

För att maximera sin effektivitet och aktieägarnas vinster har finländska företag redan i åratal sökt lösningar för att flytta arbete till utlandet. Målet är naturligtvis lägre arbetskraftskostnader. Till följd av detta har hundratals människor i arbetsför ålder tvingats lämna sina jobb i företag som enligt alla mätare uppvisat ett utmärkt resultat.

Detsamma händer vid Nordea. Att söka överförbara funktioner har blivit ett dagligt sätt att “utveckla” verksamheten. I veckan fick igen en ny grupp anställda höra att de riskerar att mista sitt jobb, då Nordea inlett samarbetsförhandlingar för att minska totalt 37 arbetsplatser. I augusti gav man även ett förhandlingsförslag om sex anställdas arbetsplatser. Än en gång drabbar samtliga nedskärningar affärsverksamhetens stödenheter. Avsikten är att avsluta förhandlingarna före jul, varvid informationen om att mista jobbet kommer som en oönskad julklapp för personalen.

Varför syns inte nedskärningarna offentligt?

Personalens representanter får ofta frågan om varför man inte berättar om de ständiga nedskärningarna inom personalen i offentligheten. Frågeställarna består av drabbade anställda och sådana som med hjärtat i halsgropen undrar om de står näst i tur. Svaret är krasst: bara tillräckligt rafflande tal överskrider nyhetströskeln. Även om det är osannolikt att nyhetsrubriker skulle förändra beslut som redan fattats inom bolaget skulle det lyfta fram saken bättre och kanske leda till större eftertanke när man utarbetar följande utvecklingsplaner.

Särskilt i ett läge där det redan finns drygt 200 000 arbetslösa arbetssökande på arbetsmarknaden är det oansvarigt att i jakt på lägre arbetskraftskostnader flytta jobb till Polen och Estland. Här handlar det alltså inte om att arbetet skulle ha minskat genom automatisering eller robotisering, utan om arbete som fortfarande kräver människohänder. Men bara händerna räcker inte; att förstå helheten och effekterna av olika åtgärder kräver även huvud och erfarenhet. Därför är de skickligaste händerna de som redan jobbar. I Finland.

Inom Nordeas andra affärsområde i Finland är situationen den motsatta. Nuvarande personalresurser räcker inte till för att svara på efterfrågan. Till exempel är efterfrågan på bostadslån rekordhög bland privatkunder. På grund av personalbrist arbetar hela tiden tiotals rådgivare övertid. Då situationen pågått under en mycket lång tid är resurserna knappa. Det är förstås fantastiskt att det finns tillräckligt med kunder och att Nordea uppfattas som en bank folk vill låta sköta sin ekonomi hos. Men det är ohållbart att bedriva sin kärnverksamhet på övertid.

I offentligheten debatteras utbildning av befintlig personal för nya uppgifter. Från inflytelserikt håll har man rentav låtit förstå att det rådande krisläget skulle ge ett utmärkt tillfälle att se över vem man verkligen behöver inom bolaget och göra sig av med personer som har bristande kompetens. Var och en ansvarar själv för att upprätthålla sin yrkeskunskap. Vi måste vara villiga att lära oss nytt och uppdatera vår kompetens. Men ansvaret ligger även hos arbetsgivaren, som fattar besluten om affärsutveckling. En ansvarstagande arbetsgivare ser till att personalen vet åt vilket håll man är på väg och vilken slags kompetens som behövs samt erbjuder behövlig utbildning.

Enligt arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren vid minskning av personal ordna sådan utbildning för arbetstagaren som de nya uppgifterna förutsätter och som med tanke på båda avtalsparterna kan anses vara ändamålsenlig och skälig. Trots detta har ansträngningarna för att trygga kontinuiteten av jobb för företagets befintliga personal inte mött respons. Bolaget vädjar till den snabba förändringstakten och till att det inte blir tid över för att arrangera skälig utbildning. Det stämmer säkert om personalutvecklingen och resurshanteringen är mycket kortsiktiga. Genom att förutse till och med bara ett halvt år framåt skulle man kunna undvika många onödiga nedskärningar och sysselsätta kompetent personal i nya uppgifter allt efter bolagets förändrade behov.

Huvudförtroendemannens byrå

Från och med början av året har Nordea varje månad inlett samarbetsförhandlingar om att skära ner personalen på de centraliserade enheterna. Syftet i alla projekt är att spara kostnader genom att flytta arbete till länder med lägre arbetskraftskostnader eller omstrukturera enheter. I mars slutfördes nio förhandlingar som började i januari. Enligt dem skulle arbetet upphöra för 38 personer. Samtidigt startades två nya nedskärningsprojekt, den här gången för att minska 18 arbetsplatser bland 89 personer. I april fortsatte samma linje, två nya förhandlingsförslag för att minska totalt 23 arbetsplatser i en målgrupp på 80 personer. Dessutom slutfördes en förhandling, där resultatet var att arbetet endast upphör för tre personer i stället för sex personer. Förhandlingarna på Nordea Finans resulterade i att åtta personer skulle bli uppsagda. Därtill kommer 16 visstidsanställningar att upphöra.

Under början av året har alltså totalt 17 förhandlingsförslag getts inom koncernen, där 136 arbetsplatser har varit hotade. Förhandlingarna i 11 av förslagen har slutförts. De leder till att 40 personer på banken och åtta personer på Nordea Finans förlorar sitt. Därtill upphör flera visstidsanställningar. På banken pågår för tillfället fem förhandlingar som hotar leda till att 44 personers arbete upphör. Fackförbundet Nousu accepterar inte att arbete flyttas från Finland till länder med lägre arbetskraftskostnader när finska anställda samtidigt sägs upp. Nedskärningen av arbetsplatser kan inte heller grunda sig på antagna påföljder. I ett stort företag som Nordea ska det vara möjligt att omplacera kompetent personal i nya uppgifter.

Coronavirusets verkan på arbetsplatserna har varit oförutsägbar. Det har  varit utmanande för företagen att förbereda sig på den här typen av samhällsförändringar och man har varit tvungen att snabbt anpassa förfaringssätten och arbetsförhållandena till den nya situationen. På alla förhandlingsnivåer, även den högsta ledningen, har Nousu i det förändrade läget ifrågasatt grunderna för de nedskärningsbeslut som fattats tidigare. När omständigheterna skiljer sig från de som rådde i planeringsskedet finns det skäl att göra en ny bedömning av läget och hur den nya verksamhetsmiljön påverkar besluten. Man bör åtminstone överväga tidtabellen för verkställandet av besluten, kanske hela grunden. Det har man delvis gjort, och även på nytt övervägt projekt som redan påbörjats. I ett fall var ledningens beslut efter samarbetsförhandlingarna att låta bli att säga upp sex personer. En del projekt har också skjutits upp. Vi anser att det här är ett ansvarsfullt och betydligt bättre sätt att förfara med tanke på både riskhanteringen och personalen.

Trots att flera samarbetsförhandlingar hela tiden pågår inom koncernen finns det så mycket arbete att flera enheter erbjuder möjlighet till övertidsarbete. Ibland till och med på samma enhet, där samarbetsförhandlingar har inletts eller nedskärningsbeslut redan fattats. Det känns som att det är något fel med ekvationen, när man vill minska personalen trots att normal arbetstid inte räcker till för att klara av arbetsbördan. Det finns avdelningar där man tävlar om att få arbeta övertid! Orsaken är klar: de anställda vill höja sin anspråkslösa inkomstnivå. Ställvis är övertidsarbete mer en regel än ett undantag, vilket inte borde vara fallet. Den dagliga arbetsbördan är hård. Snabba förändringar i arbetsförhållanden och arbetssätt orsakar ofta extra press. Vi har följ med hur personalen tänjer sig när läget kräver det och strävar efter att göra sitt bästa för att betjäna kunderna på alla enheter. Vi har delgett vår oro över personalens ork till ledningen. Personalen är den resurs som möjliggör kundbetjäningen även i krislägen.På grund av Coronaviruset har flera personer arbetat hemifrån på distans. Många har välkomnat möjligheten som till exempel har gjort det enklare att samordna arbete och privatliv. För personer som hotas av uppsägning kan det emellertid innebära att samtal om uppsägning genomförs på distans. Trots strama begränsningar för människor att röra sig eller samlas har vi i Finland lyckats komma överens om en möjlighet att sköta samtalen ansikte mot ansikte om personen så önskar. Vi har medverkat i en nordisk arbetsgrupp för att kartlägga de bästa erfarenheterna av att genomföra samtalen på distans under undantagstillståndet på grund av Coronaviruset. En sak som lyftes fram speciellt var tillräckligt stöd för personer som hotas av uppsägning. Cheferna har sällan full inblick i hurdan livssituation personerna befinner sig i. Därför är det speciellt viktigt att se till att ingen lämnar ensam. Alla har möjlighet att ta hjälp av en stödperson i samtal som berör arbetets upphörande. Ingen borde behöva föra förhandlingar som väsentligt påverkar ens framtid ensam, utan medlemmar bör alltid ta med en förtroendeman. Förtroendemannen ger också information och anvisningar som hjälper att förbereda sig för samtalet och fatta beslut.  Nousus nätverk av förtroendemän finns till för medlemmarna i arbetslivets förändringar även i svåra situationer

Den 31.3.2020 fick finansbranschen ett nytt kollektivavtal när parterna godkände förhandlingsresultatet som uppnåddes förra veckan. Förhandlingarna var svåra redan i början och i slutskedet genomfördes de via en distansförbindelse. När coronakrisen slog till i Finland var det viktigt för alla parter att utan dröjsmål uppnå en överenskommelse om avtalet.

Kollektivavtalet gäller i 25 månader och i det avtalas om en generell löneförhöjning på 3,3 % under avtalsperioden.

Lönerna höjs först med en generell höjning på 1,2 % 1.5.2020.

Följande år höjs lönerna 1.5.2021 med en generell höjning på 0,45 % och en lönesamtalsrat på 1,65 %. Det är även möjligt att avtala lokalt om tidpunkten för den lönesamtalsbaserade lönepotten. Lönesystemet utvecklas hela tiden för att bättre motsvara den ökande arbetsbördan i branschen.

”Arbetsbördan i finansbranschen har ökat betydligt efter att svårighetsklasser utarbetades i kollektivavtalet. Det är viktigt att utveckla lönesystemet så att det motsvarar dagens krav. Därför är det ett steg i rätt riktning att fullskaligt höja minimilönerna, höja de lägsta lönerna och betala den lönesamtalsbaserade lönehöjningen utöver tabellhöjningarna. Arbetsgruppens arbete fortsätter under avtalsperioden” säger förbundets ordförande Kari Ahola.

De oavlönade talkotimmarna finns inte längre med i kollektivavtalet fr.o.m. 1.7.2020 när nödvändiga systemuppdateringar har genomförts. Vi lyckades stoppa de försämringar som arbetsgivarsidan försökte driva igenom, bl.a. gällande lön under sjukledighet, tes-dagar och arbetsdagens längd på skärtorsdag och nyårsafton.

Det nya kollektivavtalet omfattar satsningar på hela personalens kompetensutveckling. För utbildning är det i fortsättningen möjligt att använda högst 24 timmar per kalenderår utöver den ordinarie arbetstiden med vissa begränsningar. De här tilläggstimmarna tillkommer utöver den ordinarie arbetstiden och för dem betalas timlön utan miljö- eller andra tillägg.

”Satsningarna på kompetensutveckling ger alla möjlighet till kontinuerligt lärande och utbildning i ett arbetsliv i förändring. Aspekter gällande samordning av arbete och privatliv har dock beaktats i de praktiska arrangemangen av kompetensutvecklingen. På denna punkt är bestämmelserna i det nya kollektivavtalet exceptionellt bra jämfört med andra avtalsbranscher.” säger Ahola.

Mer information om innehållet i kollektivavtalslösningen finns i Unios medlemsbrev.

Mer information:

Ordförande Kari Ahola tfn 050 3241458 Verksamhetsledare Minna Ahtiainen tfn 050 3877030