Det är ingen ände på flödet av dystra ekonomiska nyheter. Fabriker stängs, verksamheter trappas av, anställda permitteras tills vidare eller sägs upp helt och hållet. Pandemins verkningar på ekonomin är obestridliga, men företagens åtgärder för att minska personalen beror inte enbart på coronan.
För att maximera sin effektivitet och aktieägarnas vinster har finländska företag redan i åratal sökt lösningar för att flytta arbete till utlandet. Målet är naturligtvis lägre arbetskraftskostnader. Till följd av detta har hundratals människor i arbetsför ålder tvingats lämna sina jobb i företag som enligt alla mätare uppvisat ett utmärkt resultat.
Detsamma händer vid Nordea. Att söka överförbara funktioner har blivit ett dagligt sätt att “utveckla” verksamheten. I veckan fick igen en ny grupp anställda höra att de riskerar att mista sitt jobb, då Nordea inlett samarbetsförhandlingar för att minska totalt 37 arbetsplatser. I augusti gav man även ett förhandlingsförslag om sex anställdas arbetsplatser. Än en gång drabbar samtliga nedskärningar affärsverksamhetens stödenheter. Avsikten är att avsluta förhandlingarna före jul, varvid informationen om att mista jobbet kommer som en oönskad julklapp för personalen.
Varför syns inte nedskärningarna offentligt?
Personalens representanter får ofta frågan om varför man inte berättar om de ständiga nedskärningarna inom personalen i offentligheten. Frågeställarna består av drabbade anställda och sådana som med hjärtat i halsgropen undrar om de står näst i tur. Svaret är krasst: bara tillräckligt rafflande tal överskrider nyhetströskeln. Även om det är osannolikt att nyhetsrubriker skulle förändra beslut som redan fattats inom bolaget skulle det lyfta fram saken bättre och kanske leda till större eftertanke när man utarbetar följande utvecklingsplaner.
Särskilt i ett läge där det redan finns drygt 200 000 arbetslösa arbetssökande på arbetsmarknaden är det oansvarigt att i jakt på lägre arbetskraftskostnader flytta jobb till Polen och Estland. Här handlar det alltså inte om att arbetet skulle ha minskat genom automatisering eller robotisering, utan om arbete som fortfarande kräver människohänder. Men bara händerna räcker inte; att förstå helheten och effekterna av olika åtgärder kräver även huvud och erfarenhet. Därför är de skickligaste händerna de som redan jobbar. I Finland.
Inom Nordeas andra affärsområde i Finland är situationen den motsatta. Nuvarande personalresurser räcker inte till för att svara på efterfrågan. Till exempel är efterfrågan på bostadslån rekordhög bland privatkunder. På grund av personalbrist arbetar hela tiden tiotals rådgivare övertid. Då situationen pågått under en mycket lång tid är resurserna knappa. Det är förstås fantastiskt att det finns tillräckligt med kunder och att Nordea uppfattas som en bank folk vill låta sköta sin ekonomi hos. Men det är ohållbart att bedriva sin kärnverksamhet på övertid.
I offentligheten debatteras utbildning av befintlig personal för nya uppgifter. Från inflytelserikt håll har man rentav låtit förstå att det rådande krisläget skulle ge ett utmärkt tillfälle att se över vem man verkligen behöver inom bolaget och göra sig av med personer som har bristande kompetens. Var och en ansvarar själv för att upprätthålla sin yrkeskunskap. Vi måste vara villiga att lära oss nytt och uppdatera vår kompetens. Men ansvaret ligger även hos arbetsgivaren, som fattar besluten om affärsutveckling. En ansvarstagande arbetsgivare ser till att personalen vet åt vilket håll man är på väg och vilken slags kompetens som behövs samt erbjuder behövlig utbildning.
Enligt arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren vid minskning av personal ordna sådan utbildning för arbetstagaren som de nya uppgifterna förutsätter och som med tanke på båda avtalsparterna kan anses vara ändamålsenlig och skälig. Trots detta har ansträngningarna för att trygga kontinuiteten av jobb för företagets befintliga personal inte mött respons. Bolaget vädjar till den snabba förändringstakten och till att det inte blir tid över för att arrangera skälig utbildning. Det stämmer säkert om personalutvecklingen och resurshanteringen är mycket kortsiktiga. Genom att förutse till och med bara ett halvt år framåt skulle man kunna undvika många onödiga nedskärningar och sysselsätta kompetent personal i nya uppgifter allt efter bolagets förändrade behov.
Huvudförtroendemannens byrå
