Vuoden alusta alkaen Nordea on kuukausittain käynnistänyt keskitetyissä yksiköissä vaikeutettuja yhteistoimintaneuvotteluja henkilöstön vähentämiseksi. Kaikissa hankkeissa tavoitteena on kustannussäästöt siirtämällä työtä halvempien työvoimakustannusten maihin tai uudelleenorganisoimalla yksiköitä. Maaliskuussa saatiin päätökseen yhdeksän tammikuussa aloitettua neuvottelua. Niiden mukaan työ loppuisi 38 henkilöltä. Samalla käynnistettiin jälleen kaksi uutta vähennyshanketta, tällä kertaa 18 työpaikan vähentämiseksi 89 henkilön joukosta. Huhtikuun esitykset jatkuivat samalla linjalla, kaksi uutta neuvotteluesitystä yhteensä 23 työpaikan vähentämiseksi 80 henkilön kohderyhmästä. Lisäksi yksi neuvottelu päättyi, kuuden henkilön vähennysesityksestä päädyttiin kolmen henkilön työn päättymiseen. Nordea Rahoituksessa käytyjen neuvottelujen lopputulemana 8 henkilöä tulisi irtisanotuksi. Näiden lisäksi 16 määräaikaista työsuhdetta tulee päättymään.
Neuvotteluesityksiä on siis alkuvuoden aikana annettu konsernissa yhteensä 17 kappaletta, joissa on ollut uhattuna 136 työpaikkaa. Neuvottelut ovat päättyneet 11 esityksen osalta. Niiden seurauksena pankissa työnsä menettää 40 henkilöä ja Nordea Rahoituksessa 8 henkilöä. Näiden lisäksi useita määräaikaisia työsuhteita päättyy. Käynnissä olevia neuvotteluja pankissa on tällä hetkellä viisi, uhkana 44 henkilön työn loppuminen. Ammattiyhdistys Nousu ei hyväksy työpaikkojen siirtämistä Suomesta halvempien työvoimakustannusten maihin ja samalla suomalaisten työntekijöiden irtisanomisia. Työpaikkojen väheneminen ei myöskään voi perustua oletuksiin muutosten vaikutuksista. Nordean kaltaisessa suuressa yrityksessä osaavan henkilöstön sijoittuminen uusiin tehtäviin tulee olla mahdollista.
Korona-pandemian vaikutukset ovat olleet työpaikoilla ennalta arvaamattomia. Tämän tyyppisiin muutoksiin yhteiskunnassa ei ole yrityksissä juurikaan osattu varautua, on jouduttu pikaisesti muokkaamaan toimintatapoja ja työolosuhteita uuden tilanteen vaatimalla tavalla. Nousu on kaikilla neuvottelutasoilla ylintä johtoa myöden kyseenalaistanut jo tehtyjen henkilöstövähennyspäätösten perusteet muuttuneessa tilanteessa. Kun toimintaolosuhteet ovat erilaiset kuin suunnitelmaa tehtäessä, on syytä tehdä uudelleenarviointi tilanteesta ja uuden toimintaympäristön vaikutuksista päätöksiin. Hankkeista tulee miettiä vähintään päätösten toteuttamisaikataulua, ellei koko perustetta. Näin on osittain tehtykin ja jo käynnistettyjä hankkeita on lähdetty arvioimaan uudelleen. Yhdessä tapauksessa yt-neuvottelujen jälkeen johdon päätös oli jättää toteuttamatta kuuden henkilön irtisanominen. Muutamien hankkeiden toteuttamista on myös viivästetty. Tämä on mielestämme vastuullista toimintaa sekä riskien hallinnan ja henkilöstön kannalta oleellisesti parempi tapa toimia.
Vaikka konsernissa on useita yt-neuvotteluita jatkuvasti meneillään, on työtä silti niin paljon että sen tekemiseksi tarjotaan monessa yksikössä ylitöitä. Joskus jopa samassa yksikössä, jossa yt-neuvottelut on aloitettu tai vähennyspäätökset jo tehty. Yhtälössä tuntuu olevan jokin pielessä, kun henkilöstöä halutaan vähentää, vaikka työmäärä saada tehdyksi normaalin työajan puitteissa. On osastoja, joissa ylityöhön pääsystä jopa kilpaillaan! Syy tähän on selvä; vaatimattoman ansiotason kasvattaminen. Ylityötä tarjotaan paikoittain pikemminkin sääntönä kuin poikkeuksena, joka sen pitäisi olla. Päivittäinen työkuorma on kova. Nopeat muutokset työolosuhteissa ja työn tekemisen tavoissa aiheuttavat monesti lisäpainetta. Olemme seuranneet, kuinka henkilöstö joustaa ja venyy tilanteiden mukaan ja pyrkii tekemään asiakkaiden palvelemiseksi parhaansa jokaisessa yksikössä. Olemme jakaneet huolemme henkilöstön jaksamisesta johdolle. Henkilöstö on se voimavara, joka mahdollistaa asiakaspalvelun myös kriisitilanteissa. Useiden ihmisten työpaikka on Koronan vuoksi siirtynyt kotitoimistoon etätyöhön. Se on monelle ollut tervetullut mahdollisuus ja helpottanut esimerkiksi yksityiselämän järjestelyjä. Irtisanomisuhan alla oleville tämä saattaa kuitenkin tarkoittaa työnloppumiskeskustelujen käymistä etäyhteyksien välityksellä. Tiukoista liikkumis- ja tapaamisrajoituksista huolimatta, olemme Suomessa onnistuneet sopimaan, että jos henkilö haluaa käydä keskustelut fyysisinä, tulee se mahdollistaa. Olemme olleet mukana pohjoismaisessa työryhmässä, jossa kartoitettiin parhaita käytäntöjä keskusteluiden käymiseksi etänä koronan aiheuttaman poikkeustilanteen aikana. Erityisen vahvasti niissä nousi esille irtisanomisuhan alla olevan henkilön riittävän tuen varmistaminen. Harvoin esimiehillä on täysin selvillä henkilöiden yksityiselämän tilanne. Siksi on erityisen tärkeää huolehtia siitä ettei kukaan jää yksin. Jokaisella on mahdollisuus ottaa tukihenkilö avuksi työnloppumiseen liittyviin keskusteluihin. Kenenkään ei tulisi käydä oman tulevaisuuden kannalta oleellista neuvottelua yksin vaan jäsenen kannattaa ottaa mukaan luottamusmies. Häneltä saa myös tietoa ja ohjeita keskusteluun valmistautuessa sekä henkilökohtaisen päätöksenteon tueksi. Nousun luottamusmiesverkosto on jäsenten käytettävissä työelämän muutoksessa vaikeissakin tilanteissa.
