Nousu

Ammattiyhdistys Nousu

admin

by

Blogi: tapahtui kerran lomalla

Menneen kesäloman kaihoisaa muisteloa: pitkiä lämpimiä päiviä ja mukavaa joutenoloa. Täyttikö loma tehtävänsä ja mitä kivaa tapahtui? Minäpä kerron omasta lomastani ja annan vinkki vitosen.

Olen seurannut Nousun ja Unioliiton Facebook -sivuilta ilmoituksia aika-ajoin haettavista 1.askel -lomaviikoista. Näitä hyvinvointiviikkoja järjestää Palkansaajien hyvinvointi ja terveys, tuttavallisemmin PHT Ry. Nousulaiset voivat hakea näitä hyvinvointiviikkoja Ammattiliitto Union jäsenyyden kautta.

Lue tästä Laura Kuparisen blogi.

by

ESAS Sparraa esimiehiä ja asiantuntijoita

Ammattiyhdistys Nousun esimiesjäsenten  neuvotteleva luottamusmies Jenni Taivassalo kertoo, miksi myös esimiesten ja asiantuntijoiden kannattaa kuulua ammattiliittoon.

Jenni Taivassalo toimii esimiesten neuvottelevana luottamusmiehenä Nordeassa. Työpaikka hänellä on Nordean Pietarsaari-Kokkolan Daily Banking -toiminnossa mutta henkilöstöedustajan tehtävä on valtakunnallinen. Esimiesten neuvottelevana luottamusmiehenä hän sparraa kollegojaan heidän omissa työsuhdeasioissa mutta myös pitää yllä ESAS-verkostosta ammatillisen keskustelun verkostona.

Kelan toimihenkilöt ry:n esimiestoiminnan vetäjänä toimii Jarkko Malinen. Malista haastateltiin aiemmin UNIO-lehdessä. Voit lukea haastattelun tästä

Onnistumiset ensin

Nousu sai neuvoteltua Nordea työnantajan kanssa esimiehille oman neuvottelevan luottamusmiehen toimen helmikuussa vuonna 2013. Tätä ennen tarve ja toive omalle neuvottelevalle oli ollut vuosia esillä – esimiehet toivoivat omaa luottamusmiestä, jonka puoleen kääntyä työsuhdeasioissa.

Sinnikäs työ tuotti tulosta. Jenni Taivassalo on nyt järjestyksessään toinen Nousun esimiesten neuvotteleva luottamusmies. Pesti on valtakunnallinen.

Entäpä Taivassalon ajatukset esimiestyöstä, mikä on parasta ja mikä haastavinta?

Hän iloitsee, että saa työskennellä aivan mahtavan tiimin kanssa, jonka kehittyminen sekä yhteiset onnistumisen kokemukset ovat työssä parasta. Lisäksi lähellä on muu esimiesverkosto, jolta saa tukea tarvittaessa.

Työssä haastetta tuo kiire työn eri osa-alueilla, joka tuo huolta pankkilaisten kuormittumisesta.

– Esimiestyössä huomaan, että me esimiehet painimme usein samojen ongelmien kanssa. Vaikka tekisi itse kaiken, ei kaikkea voi ratkaista. Tämä ajoittainen keskeneräisyys harmittaa, Taivassalo toteaa.

Asiassa onneksi auttaa tiivis esimiesverkosto ja tiimin antama tuki.

– On palkitsevaa päästä selviytymisestä onnistumiseen, kun ongelmia yhdessä ratkotaan, Taivassalo sanoo. Hyvä yhteishenki auttaa jaksamaan.

Esimiehelläkin on esimies, Jenni Taivassalo kuvailee omia kokemuksiaan

Oman esimiehen tuen ja vinkit koen tärkeäksi, kun yhdessä sparraillaan tilanteita läpi. Arvostan, että saan tilaa ja mahdollisuuksia tietyissä rajoissa suunnitella ja ratkoa itse mm. miten asiat toimivat parhaiten paikallisesti.

Taivassalo kokee, että tällä hetkellä oma esimies antaa työkalut ja mahdollisuudet onnistumiseen. Hän pystyy itse toteuttamaan samoja hyviä toimintatapoja omalle tiimilleen.

– Hyvä esimieshän mahdollistaa onnistumisen työssä, Taivassalo kiteyttää.

Kehittymisen polut

Muuttuvassa toimintaympäristössä ja maailmassa kouluttautuminen on paikallaan. Jenni Taivassalo pohtii, minkälaisia tulevaisuuden tarpeita hän näkee esimiestyössä. Esimiestyön koulutustaustat vaihtelevat todella paljon ja voi olla, että ei olekaan yhtä ainoaa koulutusta esimiestyöhön.

– Se on monen osan summa. Tärkeimpänä näkisin oikean asenteen ja vuorovaikutustaidot!, Taivassalo sanoo.

– Itse koin, että sain todella hyvää kokemusta esimiestyöhön ollessani neuvottelevana luottamusmiehenä Pohjanmaan alueella.  Siinä roolissa pääsin näkemään henkilöstön, kuin myös työnantajan näkemyksen asioihin. Opin, että osallistamisella sekä kuuntelemalla ja keskustelemalla, on mahdollista löytää se kultainen keskitie, jonka pohjalta syntyy menestyvä yritys.

Jenni Taivassalo antaa omat vinkkinsä urasuunnitteluun.

– Uskalla kokeilla uutta! Hae rohkeasti uusiin tehtäviin, kokeile työnkiertoa ja kerro avoimesti esimiehellesi halukkuudestasi uusiin haasteisiin. Käytä kehityskeskustelu hyödyksesi ja tuo suunnitelmasi ja toiveesi esille. Esimiehen rooli on mahdollistaa sinulle onnistumisia, Taivassalo vinkkaa.

Esimiehenä asiassa on puolensa, sillä on tärkeää mahdollistaa alaisille itsensä kehittäminen, vaikkakin joutuisi luopumaan hyvästä tekijästä.

– Ne hetket ovat hienoja ja unohtumattomia, kun tapahtuu kehittymistä ja ihminen pääsee eteenpäin ja toteuttamaan itseään, Taivassalo muistuttaa.

Nousu ja Unio edistämässä esimiestoimintaa

Esimiehiä ja asiantuntijoita kiinnostaa, miten heidän yhdistyksensä ja liittonsa edistävät näiden ammattiryhmien edunvalvontaa. Taivassalo kertoo, että muun muassa koulutuspuoli näkyy nyt voimakkaasti.

Nousun ESAS:ssa on käynnissä kuusiosainen Helpota johtamista-valmennus,, jossa kouluttajan toimii Jorma Pirinen. Koulutus toteutetaan jäsenille olosuhteen huomioiden etäyhteyksien välityksellä. Loppuvuoden osalta suunnitelmiin vaikuttaa vallitseva yleinen tilanne ja yhteiset tapaamiset, kuten illalliset, siirtyvät ensi vuodelle. Taivassalon mielestä on todella hienoa, että Nousu on ryhtynyt kouluttamaan laajasti esimiehiä.

Nousun sisällä on oma ESAS-toimikunta, jossa Taivassalo on mukana, muita toimijoita ovat

Ronja Rajala, ESAS puheenjohtaja ja varaneuvotteleva luottamusmies,

Päivi Ferrin, edustaja Nousun ja Union edustajistossa ja

Kari Ahola, Nousun ja Union puheenjohtaja.

– Tämän ryhmän tarkoitus on suunnitella ja toteuttaa Nousun esimiehille ja asiantuntijoille suunnattua toimintaa ja koulutusta. Ryhmä toteutti hiljattain kyselyn jäsenilleen, jonka pohjalta on tarkoitus tehdä toiminnasta juuri sellainen, mitä ESAS jäsenet toivovat, kertoo Taivassalo.

– Vahvasti esillä oli toive, että päästäisiin jälleen toteuttamaan opintomatka ulkomaille. Toivottavasti tämä olisi mahdollista heti, kun koronakriisistä selvitään. Tämän lisäksi on tärkeää sopia pienempiäkin kohtaamisia ESAS-jäsenistön kesken, jatkaa Taivassalo.

Nousun lisäksi ESAS toimintaa on Ammattiliitto Uniossa, jossa Nousu ja KTH tekevät yhteistyötä Union ESAS -ryhmän puitteissa.

– Ryhmä edistää edunvalvontaa yhteisten nimittäjien teemoilta, suunnitellee tapahtumia ja koulutusta, kertoo Taivassalo.

Sopimuksilla ryhtiä ja yhteistä etua

Esimiehiä voi mietityttää, mikä on yleisesti liiton hyöty ja miksi vahva tietämys työelämän pelisäännöistä olisi kaikkien eduksi. Taivassalo valottaa asiaa:

– Työsopimuslaki ja työehtosopimus on kaiken a ja o. Työehtosopimus on työnantajan ja työntekijöiden sopimus työnteosta ja millä ehdoin niitä tehdään. Esimerkiksi ilman näitä sopimuksia kuukausipalkastamme saattaisi yhtäkkiä puuttua yksi nolla perästä, lomat voisivat olla palkattomia, sairaana emme saisi palkkaa, voisimme tulla irtisanotuiksi ilman irtisanomisaikaa ym. Yhdessä sovittu työehtosopimus on niin työntekijän, kuin työnantajankin turva.

– Tuntemalla sopimukset ja niiden vaikutukset, pystyy varmistumaan asioiden oikeasta kulusta ja ne ovat yhtä tärkeitä kuin ammatillinen kouluttautuminen, sanoo Taivassalo.

Yhdessä laadittu sopimus ottaa osapuolten näkemykset huomioon mahdollisuuksien mukaan ja on oikeudenmukaista molemmille osapuolille. Vahvasta osaamisesta ja tietämyksestä hyötyvät kaikki.

– Nousun ESAS-toiminta tähtää juuri tähän, sanoo Taivassalo.

Nousun verkosto toimii hyvin ja mahdollistaa kommunikaation yhteisten asioiden äärellä. Nousulaisille esimiehille on tarjolla kvartaaleittain pidettäviä ajankohtaiskatsauksia, joiden jälkeen on vapaata keskustelua pohdituttavien aiheiden äärellä. Vinkkejä voidaan jakaa niin esimiestyöhön kuin omaan jaksamiseen ja johtamiseen liittyen.

– Lisäksi olemme valmiita keskustelemaan aiheista myös luottamuksella. On tärkeää, että myös esimiehillä on ainakin yksi tuki ja sparrihenkilö, jonka kanssa keskustella, Taivassalo toteaa.

Valitse Nousu ja ESAS

Jenni Taivassalo kertoo oman näkemyksensä jäsenyydestä ja sen konkreettisista hyödyistä.

– Syitä on varmasti monia, mutta uskon, että moni luulee, ettei esimiehenä saisi olla liiton jäsen. Esimiehet kuuluvat kuitenkin ihan saman työehtosopimuksen piiriin kuin kaikki muutkin ja sen muutokset vaikuttavat ihan samalla tavalla meihin.

  • ESAS:iin voi liittyä, kun työskentelee esimies- tai asiantuntijatehtävissä.
  • Nousussa ESAS muodostaa valtakunnallisen jäsenalueen.
  • ESAS:n jäsenalueella toimii toimikunta, joka suunnittelee sekä toteuttaa jäsentoimintaa ja koulutusta.
  • ESAS toimii nousulaisten esimiesten ja asiantuntijoiden edunvalvojana sekä äänitorvena.
  • ESAS:lla ei ole erillistä jäsenmaksua, vaan toiminta sisältyy Nousun jäsenmaksuun 1,2 % palkkatulosta (jäsenmaksun katto on 40e/kk, johon kuuluu työttömyyskassa JATTK:n jäsenyys).

Esimiesten neuvotteleva luottamusmies tukee ESAS-toimintaa ja ennen kaikkea auttaa ja tukee mahdollisissa pulmatilanteissa nousulaisia esimiehiä. Asiantuntijoiden kohdalla apuna on ensisijaisesti alueen oma luottamusmies, jolla on asiantuntijoiden osalta paras tietotaito.

Eroja luottamusmiehen ja esimiesten luottamusmiehen työsarkaan ei Taivassalo äkkiseltään näe.

– Tyypillisimmät pulmatilanteet esimiesten keskuudessa liittyvät useasti palkkaan, työtehtäviin tai muihin ristiriitoihin työpaikalla.

– Edustamani jäsenistö työskentelee eri tehtävänkuvissa valtakunnallisesti. Jäseniä on it-tiimin esimiehestä konttorin johtajaan mutta muuten kyseessä on sama luottamusmiehen edustama työ. Toki valtakunnallisen skaala lisää oma-aloitteisuuden määrää, Taivassalo toteaa.

ESAS-jäsenalueeseen ja neuvottelevaan luottamusmieheen voit ottaa yhteyttä soittamalla, sähköpostilla tai skypellä  / jenni.taivassalo(a)nordea.fi

ESAS-neuvotteleva luottamusmies edustaa esimiehiä, mutta aina voi olla yhteydessä ja autamme mikäli vain on mahdollista, toteavat Jenni Taivassalo yhdessä varaneuvottelevan Ronja Rajala.

Teksti: Laura Kuparinen

Kuva: Michaela FageruddJuttu on julkaistu UNIO-lehdessä 2/2020

by

Staff reductions – Not a month has gone by without co-operation negotiations

Since the beginning of the year, Nordea has launched co-operation negotiations leading to redundancies in centralised units every month in order to reduce its number of staff. Nordea’s objective in all of these negotiations is to achieve cost savings by moving work to countries with lower labour costs or by reorganising units. Nine of the negotiation procedures that started in January were brought to an end in March, resulting in 38 people losing their jobs. At the same time, two new staff reduction undertakings where started, this time with the aim of reducing 18 jobs among a group of 89 people. April’s proposals continued along the same lines with two new negotiation proposals aimed at reducing 23 jobs in a target group of 80 people. In addition, one negotiation procedure ended with the result of reducing the jobs of three people instead of the proposed six. The outcome of the negotiations completed at Nordea Finance will result in 8 employees being made redundant. Additionally, 16 fixed-term employment relationships will come to an end.

In short, there have been 17 negotiation proposals within the Group since the beginning of the year, threatening a total of 136 jobs. Of these, 11 negotiations have been completed, resulting in 40 people losing their jobs in the bank and 8 in Nordea Finance. In addition, several fixed-term employment relationships will end. There are currently five negotiations under way at the bank, threatening the end of 44 people’s jobs. Nousu Trade Union will not accept the moving of jobs from Finland to countries with lower labour costs and the consequent dismissal of Finnish employees. The reduction of jobs also cannot be founded on assumptions about the effects of changes. In a large company like Nordea, it must be possible to place skilful employees in new tasks.

The effects of the coronavirus pandemic have been unpredictable in the workplace. Companies have not been able to prepare themselves very well for societal changes like this and have consequently had to quickly revise their modes of operation and working conditions to meet the requirements of the new situation. At all levels of negotiation including top management, Nousu has challenged the reasons for the decisions made to reduce staff in these changed circumstances. When the working conditions are different to those in place when the plans were made, the situation should be reassessed along with the effects of the new working environment on the decisions. At the very least, the implementation schedule for the projects should be reassessed, if not the entire reason for their implementation. In some branches, this has been done and reassessments of projects already launched have been begun. In one case, the management’s decision after the co-operation negotiations was not to implement the dismissal of six persons. The implementation of some projects has also been put back. We consider this a highly responsible way to act and, for both risk management and the staff, a fundamentally better way to operate.

Despite the fact that there are several co-operation negotiations constantly under way within the Group, the amount of work to be done is so large that overtime work is offered at many units to ensure it gets done. Sometimes overtime work is even offered in the same unit where co-operation negotiations have been begun or reduction decisions have already been made. There is something fundamentally wrong with an equation where staff is being reduced when the amount of work is so large that it is difficult or impossible to complete it within normal working hours. In some departments, people are even competing for overtime work! The reason they do is evident: to increase their modest income. If anything, overtime work is offered in some places as a rule rather than as the exception it should be. The daily workload is tough. Often quick changes in working conditions and ways of working cause extra pressure. We have observed the staff being flexible and stretching themselves according to the situation at hand while striving to do their best to serve customers in every unit. We have shared our worries about employees’ well-being with the management. Staff is the vital resource that makes customer service possible, even in a crisis.

Due to the coronavirus, many people have had to start working remotely from home. Many have found this a welcome opportunity that makes it easier to organise, for example, their private life. For those facing the threat of redundancy, however, this may mean that redundancy consultations take place via remote access. Despite the tight restrictions on movement and meetings, we have been able to agree in Finland that if a person wants these consultations to take place physically, this must be made possible. We have been involved in a Nordic team that charted the best practices for consultations via remote access during the exceptional situation posed by the coronavirus. This work paid special attention to ensuring sufficient support for people under the threat of redundancy. Supervisors seldom know the exact nature of an employee’s private life. That is why it is particularly important to make sure that no one is left to cope alone. Everyone has the chance to have a support person along to help them in consultations relating to redundancy. No one should tackle negotiations that will have a fundamental effect on their future alone; instead, we recommend members always take along a shop steward. The shop steward will also provide information and guidance during the preparations for the consultation and will support you with your personal decision-making. Nousu’s network of shop stewards is available to members facing changes in their working life, however difficult the situation.

by

Personalnedskärningar – Inte en månad utan samarbetsförhandlingar

Från och med början av året har Nordea varje månad inlett samarbetsförhandlingar om att skära ner personalen på de centraliserade enheterna. Syftet i alla projekt är att spara kostnader genom att flytta arbete till länder med lägre arbetskraftskostnader eller omstrukturera enheter. I mars slutfördes nio förhandlingar som började i januari. Enligt dem skulle arbetet upphöra för 38 personer. Samtidigt startades två nya nedskärningsprojekt, den här gången för att minska 18 arbetsplatser bland 89 personer. I april fortsatte samma linje, två nya förhandlingsförslag för att minska totalt 23 arbetsplatser i en målgrupp på 80 personer. Dessutom slutfördes en förhandling, där resultatet var att arbetet endast upphör för tre personer i stället för sex personer. Förhandlingarna på Nordea Finans resulterade i att åtta personer skulle bli uppsagda. Därtill kommer 16 visstidsanställningar att upphöra.

Under början av året har alltså totalt 17 förhandlingsförslag getts inom koncernen, där 136 arbetsplatser har varit hotade. Förhandlingarna i 11 av förslagen har slutförts. De leder till att 40 personer på banken och åtta personer på Nordea Finans förlorar sitt. Därtill upphör flera visstidsanställningar. På banken pågår för tillfället fem förhandlingar som hotar leda till att 44 personers arbete upphör. Fackförbundet Nousu accepterar inte att arbete flyttas från Finland till länder med lägre arbetskraftskostnader när finska anställda samtidigt sägs upp. Nedskärningen av arbetsplatser kan inte heller grunda sig på antagna påföljder. I ett stort företag som Nordea ska det vara möjligt att omplacera kompetent personal i nya uppgifter.

Coronavirusets verkan på arbetsplatserna har varit oförutsägbar. Det har  varit utmanande för företagen att förbereda sig på den här typen av samhällsförändringar och man har varit tvungen att snabbt anpassa förfaringssätten och arbetsförhållandena till den nya situationen. På alla förhandlingsnivåer, även den högsta ledningen, har Nousu i det förändrade läget ifrågasatt grunderna för de nedskärningsbeslut som fattats tidigare. När omständigheterna skiljer sig från de som rådde i planeringsskedet finns det skäl att göra en ny bedömning av läget och hur den nya verksamhetsmiljön påverkar besluten. Man bör åtminstone överväga tidtabellen för verkställandet av besluten, kanske hela grunden. Det har man delvis gjort, och även på nytt övervägt projekt som redan påbörjats. I ett fall var ledningens beslut efter samarbetsförhandlingarna att låta bli att säga upp sex personer. En del projekt har också skjutits upp. Vi anser att det här är ett ansvarsfullt och betydligt bättre sätt att förfara med tanke på både riskhanteringen och personalen.

Trots att flera samarbetsförhandlingar hela tiden pågår inom koncernen finns det så mycket arbete att flera enheter erbjuder möjlighet till övertidsarbete. Ibland till och med på samma enhet, där samarbetsförhandlingar har inletts eller nedskärningsbeslut redan fattats. Det känns som att det är något fel med ekvationen, när man vill minska personalen trots att normal arbetstid inte räcker till för att klara av arbetsbördan. Det finns avdelningar där man tävlar om att få arbeta övertid! Orsaken är klar: de anställda vill höja sin anspråkslösa inkomstnivå. Ställvis är övertidsarbete mer en regel än ett undantag, vilket inte borde vara fallet. Den dagliga arbetsbördan är hård. Snabba förändringar i arbetsförhållanden och arbetssätt orsakar ofta extra press. Vi har följ med hur personalen tänjer sig när läget kräver det och strävar efter att göra sitt bästa för att betjäna kunderna på alla enheter. Vi har delgett vår oro över personalens ork till ledningen. Personalen är den resurs som möjliggör kundbetjäningen även i krislägen.På grund av Coronaviruset har flera personer arbetat hemifrån på distans. Många har välkomnat möjligheten som till exempel har gjort det enklare att samordna arbete och privatliv. För personer som hotas av uppsägning kan det emellertid innebära att samtal om uppsägning genomförs på distans. Trots strama begränsningar för människor att röra sig eller samlas har vi i Finland lyckats komma överens om en möjlighet att sköta samtalen ansikte mot ansikte om personen så önskar. Vi har medverkat i en nordisk arbetsgrupp för att kartlägga de bästa erfarenheterna av att genomföra samtalen på distans under undantagstillståndet på grund av Coronaviruset. En sak som lyftes fram speciellt var tillräckligt stöd för personer som hotas av uppsägning. Cheferna har sällan full inblick i hurdan livssituation personerna befinner sig i. Därför är det speciellt viktigt att se till att ingen lämnar ensam. Alla har möjlighet att ta hjälp av en stödperson i samtal som berör arbetets upphörande. Ingen borde behöva föra förhandlingar som väsentligt påverkar ens framtid ensam, utan medlemmar bör alltid ta med en förtroendeman. Förtroendemannen ger också information och anvisningar som hjälper att förbereda sig för samtalet och fatta beslut.  Nousus nätverk av förtroendemän finns till för medlemmarna i arbetslivets förändringar även i svåra situationer

by

Henkilöstön vähennykset

Vuoden alusta alkaen Nordea on kuukausittain käynnistänyt keskitetyissä yksiköissä vaikeutettuja yhteistoimintaneuvotteluja henkilöstön vähentämiseksi. Kaikissa hankkeissa tavoitteena on kustannussäästöt siirtämällä työtä halvempien työvoimakustannusten maihin tai uudelleenorganisoimalla yksiköitä. Maaliskuussa saatiin päätökseen yhdeksän tammikuussa aloitettua neuvottelua. Niiden mukaan työ loppuisi 38 henkilöltä. Samalla käynnistettiin jälleen kaksi uutta vähennyshanketta, tällä kertaa 18 työpaikan vähentämiseksi 89 henkilön joukosta. Huhtikuun esitykset jatkuivat samalla linjalla, kaksi uutta neuvotteluesitystä yhteensä 23 työpaikan vähentämiseksi 80 henkilön kohderyhmästä. Lisäksi yksi neuvottelu päättyi, kuuden henkilön vähennysesityksestä päädyttiin kolmen henkilön työn päättymiseen. Nordea Rahoituksessa käytyjen neuvottelujen lopputulemana 8 henkilöä tulisi irtisanotuksi. Näiden lisäksi 16 määräaikaista työsuhdetta tulee päättymään.

Neuvotteluesityksiä on siis alkuvuoden aikana annettu konsernissa yhteensä 17 kappaletta, joissa on ollut uhattuna 136 työpaikkaa. Neuvottelut ovat päättyneet 11 esityksen osalta. Niiden seurauksena pankissa työnsä menettää 40 henkilöä ja Nordea Rahoituksessa 8 henkilöä. Näiden lisäksi useita määräaikaisia työsuhteita päättyy. Käynnissä olevia neuvotteluja pankissa on tällä hetkellä viisi, uhkana 44 henkilön työn loppuminen. Ammattiyhdistys Nousu ei hyväksy työpaikkojen siirtämistä Suomesta halvempien työvoimakustannusten maihin ja samalla suomalaisten työntekijöiden irtisanomisia. Työpaikkojen väheneminen ei myöskään voi perustua oletuksiin muutosten vaikutuksista. Nordean kaltaisessa suuressa yrityksessä osaavan henkilöstön sijoittuminen uusiin tehtäviin tulee olla mahdollista.

Korona-pandemian vaikutukset ovat olleet työpaikoilla ennalta arvaamattomia. Tämän tyyppisiin muutoksiin yhteiskunnassa ei ole yrityksissä juurikaan osattu varautua, on jouduttu pikaisesti muokkaamaan toimintatapoja ja työolosuhteita uuden tilanteen vaatimalla tavalla. Nousu on kaikilla neuvottelutasoilla ylintä johtoa myöden kyseenalaistanut jo tehtyjen henkilöstövähennyspäätösten perusteet muuttuneessa tilanteessa. Kun toimintaolosuhteet ovat erilaiset kuin suunnitelmaa tehtäessä, on syytä tehdä uudelleenarviointi tilanteesta ja uuden toimintaympäristön vaikutuksista päätöksiin. Hankkeista tulee miettiä vähintään päätösten toteuttamisaikataulua, ellei koko perustetta. Näin on osittain tehtykin ja jo käynnistettyjä hankkeita on lähdetty arvioimaan uudelleen. Yhdessä tapauksessa yt-neuvottelujen jälkeen johdon päätös oli jättää toteuttamatta kuuden henkilön irtisanominen. Muutamien hankkeiden toteuttamista on myös viivästetty. Tämä on mielestämme vastuullista toimintaa sekä riskien hallinnan ja henkilöstön kannalta oleellisesti parempi tapa toimia.

Vaikka konsernissa on useita yt-neuvotteluita jatkuvasti meneillään, on työtä silti niin paljon että sen tekemiseksi tarjotaan monessa yksikössä ylitöitä. Joskus jopa samassa yksikössä, jossa yt-neuvottelut on aloitettu tai vähennyspäätökset jo tehty. Yhtälössä tuntuu olevan jokin pielessä, kun henkilöstöä halutaan vähentää, vaikka työmäärä saada tehdyksi normaalin työajan puitteissa. On osastoja, joissa ylityöhön pääsystä jopa kilpaillaan! Syy tähän on selvä; vaatimattoman ansiotason kasvattaminen. Ylityötä tarjotaan paikoittain pikemminkin sääntönä kuin poikkeuksena, joka sen pitäisi olla. Päivittäinen työkuorma on kova. Nopeat muutokset työolosuhteissa ja työn tekemisen tavoissa aiheuttavat monesti lisäpainetta. Olemme seuranneet, kuinka henkilöstö joustaa ja venyy tilanteiden mukaan ja pyrkii tekemään asiakkaiden palvelemiseksi parhaansa jokaisessa yksikössä. Olemme jakaneet huolemme henkilöstön jaksamisesta johdolle. Henkilöstö on se voimavara, joka mahdollistaa asiakaspalvelun myös kriisitilanteissa. Useiden ihmisten työpaikka on Koronan vuoksi siirtynyt kotitoimistoon etätyöhön. Se on monelle ollut tervetullut mahdollisuus ja helpottanut esimerkiksi yksityiselämän järjestelyjä. Irtisanomisuhan alla oleville tämä saattaa kuitenkin tarkoittaa työnloppumiskeskustelujen käymistä etäyhteyksien välityksellä. Tiukoista liikkumis- ja tapaamisrajoituksista huolimatta, olemme Suomessa onnistuneet sopimaan,  että jos henkilö haluaa käydä keskustelut fyysisinä, tulee se mahdollistaa. Olemme olleet mukana pohjoismaisessa työryhmässä, jossa kartoitettiin parhaita käytäntöjä keskusteluiden käymiseksi etänä koronan aiheuttaman poikkeustilanteen aikana. Erityisen vahvasti niissä nousi esille irtisanomisuhan alla olevan henkilön riittävän tuen varmistaminen. Harvoin esimiehillä on täysin selvillä henkilöiden yksityiselämän tilanne. Siksi on erityisen tärkeää huolehtia siitä ettei kukaan jää yksin. Jokaisella on mahdollisuus ottaa tukihenkilö avuksi työnloppumiseen liittyviin keskusteluihin. Kenenkään ei tulisi käydä oman tulevaisuuden kannalta oleellista neuvottelua yksin vaan jäsenen kannattaa ottaa mukaan luottamusmies. Häneltä saa myös tietoa ja ohjeita keskusteluun valmistautuessa sekä henkilökohtaisen päätöksenteon tueksi. Nousun luottamusmiesverkosto on jäsenten käytettävissä työelämän muutoksessa vaikeissakin tilanteissa.

by

New Collective Agreement for the Financial Sector

On the 31st of March 2020, a new Collective Agreement for the financial sector was achieved after the parties involved accepted the negotiation result brought about last week. The negotiations were difficult right from the start and, towards the end, took place remotely. When the corona crisis hit Finland, achieving an agreement without delay became important for all parties.

The Collective Agreement will be valid for 25 months and includes an agreement on pay increases of 3.3% for the agreement period in line with other sectors in the country.

Pay increases will take place for the first time from the 1st of May 2020 with a 1.2% across-the-board rise.

In 2021, pay increases will take place starting on the 1st of May 2021 with a 0.45% across-the-board rise and a 1.65% pay discussion element. A different date for the pay discussion element may be agreed locally. Salaries will be developed to better correspond to the increase in the difficulty of the work in the sector.

”The difficulty of the work carried out in the financial sector has increased significantly since the qualification categorisation was compiled for the collective agreement. It is important to develop salaries in this sector so that they better correspond to today’s requirements. For this reason, full increases of minimum wages, raising the lowest salaries and paying pay discussion salary increases on top of the pay grade table rise are steps in the right direction. Work will be continued as team work during the agreement period,” says trade union Chairman Kari Ahola.

Unpaid voluntary work will be removed from the financial sector’s Collective Agreement on the 1st of July 2020 when the necessary system changes have been implemented. The impairments sought by employers, for example, to salary payment during absence due to illness, extra days off and the lengthening of working hours on Maundy Thursday and New Year’s Eve were successfully prevented.

In the new Collective Agreement, investments in the competence development of the entire personnel were agreed on. In future, a maximum of 24 hours a calendar year can be used for training in addition to regular working hours, within certain limits. These additional hours will be added to regular working hours and basic hourly wage will be paid for them, without an increment for inconvenient working hours or other bonuses.

“The investments to be made in competence development will give everyone the opportunity for continuous learning and training in an ever-changing work environment. The practical arrangements for developing competence also take into account the considerations of matching work and private life. In this regard, the stipulations of the new Collective Agreement are exceptionally good, compared to other sectors,” says Ahola.

You can find more detailed information about the contents of the Collective Agreement in Unio’s member bulletin.

For more information contact:

Chairman Kari Ahola, tel. +358 (0)50 324 1458

Executive Director Minna Ahtiainen, tel. +358 (0)50 387 7030