Nousu

Ammattiyhdistys Nousu

admin

by

Uudet verkkosivut ovat nyt auki!

Ammattiyhdistys Nousun uudet verkkosivut ovat nyt avattu ja ne noudattavat yhdistyksen uutta visuaalista ilmettä ja värimaailmaa. Uusi logo on päässyt myös ansaitsemalleen paikalle. Uusi ilme ja logo päätettiin päivittää samassa, sillä edellinen graafinen ohjeistus palveli lähes 18 vuotta, Nousun perustamisesta lähtien.  

Verkkosivujen uudistamisen myötä rakennetta selkiytettiin ja sen on tarkoitus palvella paremmin ajankohtaisviestintää. Uutena toimintona voit lukea osan uutisista ja kirjoituksista ruotsiksi tai englanniksi valitsemalla lippu-kuvakkeen kautta haluamasi kielen.

Seuraathan meitä jo sosiaalisessa mediassa? Löydät Nousun Facebookista nimellä Nousury tai Instagramista @ammattiyhdistysnousu.

Nousukasta loppuvuotta toivottaen,

Ammattiyhdistys Nousu ry

Kari Ahola

Puheenjohtaja

Joanna Koskinen

Varapuheenjohtaja

by

Annan Blogi: Oppia ikä kaikki

Siitä puhuvat kaikki. Elinikäinen oppiminen, pidä itsesi työmarkkinakelpoisena, päivitä osaamistasi. Asiantuntijalausuntoja ja elinkeinoelämän vaikuttajia. Uuden oppiminen ja itsensä kehittäminen ovat positiivisia asioita. Minulle itseni haastaminen uutta oppimalla on aina ollut tärkeää ja koen, että aina silloin tällöin on syytä hankkia uutta tietoa kouluttautumalla, lukemalla tai työssä oppimalla. Aina se ei kuitenkaan ole näin yksinkertaista.

Opiskelu ja ammatillinen kehittyminen vaativat nykymaailmassa vahvasti omaa aktiivisuutta ja kiinnostusta. Itseohjautuvuus on se trendisana, jota tässä yhteydessä käytetään. Samaan aikaan on alettu puhumaan, että vapaus ei sovi kaikille ja pahimmissa tapauksissa itseohjautuvuus voi johtaa vakavaan uupumiseen. Kasvatustieteen tohtori Heikki Kinnari väitteli tänä keväänä elinikäisestä oppimisesta, ja hänen tutkimuksensa mukaan ihmisistä on tullut autonomisia, itseohjautuvia ja yrittäjämäisiä. Samalla elinikäisestä oppimisesta on tullut joka kansalaisen hyve ja tästä poikkeavia pidetään paikalleen jämähtäneinä. Samalla vastuu valinnoista sysätään yksilölle. Ei ihme, että uuvuttaa.

Työn ja oppimisen mallina kuulee usein käytettävän 70:20:10 -teoriaa. Malli kuvaa sitä jakosuhdetta, miten työelämässä oppimisen pitäisi jakautua omatoimisen tekemisen, työssäoppimisen sekä koulutuksen kesken. Ensinäkemältä 10% muodollista koulutusta vaikuttaa hyvin pieneltä osuudelta mutta, jos tämä suhteutetaan yksittäisen henkilön viikkotuntimääriin, se merkitsee 3-4 tunnin muodollista koulutusta. Ei kovin vähäinen määrä. Työyhteisön rooli perehdytyksessä sekä työssä oppimisessa on valtava. Tiimin jäsenten oletetaan oman työnsä ohessa neuvovan ja auttavan uusissa asioissa. Esimiehen tulee tukea ja huolehtia alaisensa kehittymisestä kehityskeskusteluissa sovitulla tavalla. Haaste tulee siitä, että aika ei riitä eivätkä tiukat tulostavoitteet edesauta tämänkaltaista solidaarisuutta tai yhteisöllisyyttä.

Muodollinen koulutus on siirtynyt itseopiskeluna verkossa suorittamiseen. Udemy for Business -sovelluksen kautta pääsee käsiksi tuhansiin verkkokursseihin englanniksi. Udemysta löytyy materiaalia laidasta laitaan, joista henkilöllä on mahdollisuus valita omaa työtään lähellä olevat tai sitten omia intressejä lähellä olevat kurssit. Kohtaavatko kysyntä ja tarjonta oikeasti? Kyllä, jos etsit yleisluonteisia tai tiettyyn aiheeseen linkittyviä kokonaisuuksia. Ei, jos haluat saada yksilöllistä omaa työtäsi koskevaa koulutusta. Lisäksi englanninkielen taidon tulee olla vähintäänkin kohtalainen. Tässä vaiheessa moni putoaa jo kelkasta.

Jos kielitaito ei ole ongelma, voi toinen este syntyä siitä, että opiskelusta on päässyt vierähtämään pitkä aika. Tällöin tarvetta voisi olla luennolle aiheesta, miten opin oppimaan. Aivotutkija Katri Saarikivi pitää oppimisen kannalta tärkeänä oman ajattelun tarkastelua, kysymysten esittämistä, tiedon etsimistä ja sen arvioimista sekä ennen kaikkea löydetyn tiedon yhdistämistä. Tieto vanhenee nykymaailmassa nopeasti ja kaikki saatavilla oleva tieto ei välttämättä ole totta. Oppiminen onkin siis tulevaisuudessa entistä tärkeämpi työelämätaito. Olemme erilaisia ja siksi ei ole mahdollista luoda vain yhtä oikeaa mallia pysyä mukana työelämässä. Ei ole oikein, että yksilö kantaa kaiken vastuun. Elinikäinen oppiminen vaatii panostuksia yhteiskunnalta sekä yrityksiltä eikä sen pitäisi olla 100% oman aktiivisuuden varassa. Lisäksi on huolehdittava siitä, että kouluttautuminen on mahdollista riippumatta työtehtävästä tai kielitaidosta. Näin pidetään kaikki mukana muuttuvassa työelämässä.

by

People out – and the bank profits!

There is no end to the flow of gloomy financial news. Factories are closing, operations are being reduced, staff are being laid off temporarily or for good. The effects of the pandemic on the economy are undeniable, but the measures taken by all companies to reduce staff are by no means due to coronavirus.

For years, in order to maximize the efficiency of companies and shareholder returns, companies have looked to relocating operations outside of Finland. The aim, of course, is to reduce labour costs. As a result, hundreds of people of working age have been forced to leave their jobs in companies whose performance, measured by almost any measure, has been excellent.

This is also the case at Nordea. Finding transferable functions has become an everyday way to “develop” operations. This week, a new batch of employees has heard that they are in danger of losing their jobs, as Nordea has started co-operation negotiations to reduce a total of 37 jobs. In addition, negotiation proposals for six people’s jobs were issued in August. All reductions will once again apply to business support units. The negotiations are due to be completed before Christmas, when information about the loss of a job will come to the staff as an unwanted Christmas present.

Why aren’t the reductions discussed in public?

Employee representatives are often asked why ongoing staff reductions are not made public. Those asking are often the staff who are laid off and those who are scared and wondering “is it my turn next?” The answer is harsh: only sufficiently large figures exceed the news threshold. While it is unlikely that reaching the headlines would change the decision already made by the company, it would bring more attention to the issue and perhaps increase consideration when drawing up future development plans.

Especially in a situation in which there are already well over 200,000 unemployed jobseekers in the labour market, it is irresponsible to relocate to Poland and Estonia in pursuit of lower labour costs. It is therefore not a question of reducing work by automation or robotisation, but of work that still requires human hands to do. However, hands alone are not enough, but a head and experience are also needed to understand the whole and the implications of various actions. Therefore, the most skilled hands are those working right now. In Finland.

In Nordea’s other business area in Finland, the situation is quite the opposite. Current human resources are not sufficient to meet demand. For example, demand for mortgages from private customers is at record levels. Due to staff shortages, dozens of advisors are constantly working overtime. Resources are scarce because the situation has been going on for a very long time. Of course, it is great that there are enough customers and Nordea is perceived as a bank with which you want to manage your own finances. However, running a core business on overtime is unsustainable.

There is a public debate about training existing staff for new roles. An influential party has even given the impression that, in the current crisis, it would be an excellent opportunity to check who is really needed in the company and to get rid of those with lacking skills. The responsibility for maintaining work skills lies with everyone. One must be willing to learn new things and update their skills. But equally, all responsibility also lies with the employer, who makes decisions about business development. A responsible employer makes sure that its staff knows where the company is going and what kind of skills are needed, in addition to providing the necessary training.

According to the Employment Contracts Act, in the event of redundancies, the employer must provide the employee with the training required for the new duties that can be considered appropriate and reasonable for both parties. Despite this, efforts to ensure the continuity of the work of the company’s existing staff remain very meagre. The rapid pace of change is used as an argument, leaving no time to organise reasonable training. That will certainly be the case if staff development and resource management are very short-term. By anticipating even half a year ahead, many unnecessary reduction projects could be avoided and skilled personnel in one’s own company could be employed for new tasks in accordance with the changed needs.

The chief shop steward’s office

by

Ut med människorna och bättre resultat för banken!

Det är ingen ände på flödet av dystra ekonomiska nyheter. Fabriker stängs, verksamheter trappas av, anställda permitteras tills vidare eller sägs upp helt och hållet. Pandemins verkningar på ekonomin är obestridliga, men företagens åtgärder för att minska personalen beror inte enbart på coronan.

För att maximera sin effektivitet och aktieägarnas vinster har finländska företag redan i åratal sökt lösningar för att flytta arbete till utlandet. Målet är naturligtvis lägre arbetskraftskostnader. Till följd av detta har hundratals människor i arbetsför ålder tvingats lämna sina jobb i företag som enligt alla mätare uppvisat ett utmärkt resultat.

Detsamma händer vid Nordea. Att söka överförbara funktioner har blivit ett dagligt sätt att “utveckla” verksamheten. I veckan fick igen en ny grupp anställda höra att de riskerar att mista sitt jobb, då Nordea inlett samarbetsförhandlingar för att minska totalt 37 arbetsplatser. I augusti gav man även ett förhandlingsförslag om sex anställdas arbetsplatser. Än en gång drabbar samtliga nedskärningar affärsverksamhetens stödenheter. Avsikten är att avsluta förhandlingarna före jul, varvid informationen om att mista jobbet kommer som en oönskad julklapp för personalen.

Varför syns inte nedskärningarna offentligt?

Personalens representanter får ofta frågan om varför man inte berättar om de ständiga nedskärningarna inom personalen i offentligheten. Frågeställarna består av drabbade anställda och sådana som med hjärtat i halsgropen undrar om de står näst i tur. Svaret är krasst: bara tillräckligt rafflande tal överskrider nyhetströskeln. Även om det är osannolikt att nyhetsrubriker skulle förändra beslut som redan fattats inom bolaget skulle det lyfta fram saken bättre och kanske leda till större eftertanke när man utarbetar följande utvecklingsplaner.

Särskilt i ett läge där det redan finns drygt 200 000 arbetslösa arbetssökande på arbetsmarknaden är det oansvarigt att i jakt på lägre arbetskraftskostnader flytta jobb till Polen och Estland. Här handlar det alltså inte om att arbetet skulle ha minskat genom automatisering eller robotisering, utan om arbete som fortfarande kräver människohänder. Men bara händerna räcker inte; att förstå helheten och effekterna av olika åtgärder kräver även huvud och erfarenhet. Därför är de skickligaste händerna de som redan jobbar. I Finland.

Inom Nordeas andra affärsområde i Finland är situationen den motsatta. Nuvarande personalresurser räcker inte till för att svara på efterfrågan. Till exempel är efterfrågan på bostadslån rekordhög bland privatkunder. På grund av personalbrist arbetar hela tiden tiotals rådgivare övertid. Då situationen pågått under en mycket lång tid är resurserna knappa. Det är förstås fantastiskt att det finns tillräckligt med kunder och att Nordea uppfattas som en bank folk vill låta sköta sin ekonomi hos. Men det är ohållbart att bedriva sin kärnverksamhet på övertid.

I offentligheten debatteras utbildning av befintlig personal för nya uppgifter. Från inflytelserikt håll har man rentav låtit förstå att det rådande krisläget skulle ge ett utmärkt tillfälle att se över vem man verkligen behöver inom bolaget och göra sig av med personer som har bristande kompetens. Var och en ansvarar själv för att upprätthålla sin yrkeskunskap. Vi måste vara villiga att lära oss nytt och uppdatera vår kompetens. Men ansvaret ligger även hos arbetsgivaren, som fattar besluten om affärsutveckling. En ansvarstagande arbetsgivare ser till att personalen vet åt vilket håll man är på väg och vilken slags kompetens som behövs samt erbjuder behövlig utbildning.

Enligt arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren vid minskning av personal ordna sådan utbildning för arbetstagaren som de nya uppgifterna förutsätter och som med tanke på båda avtalsparterna kan anses vara ändamålsenlig och skälig. Trots detta har ansträngningarna för att trygga kontinuiteten av jobb för företagets befintliga personal inte mött respons. Bolaget vädjar till den snabba förändringstakten och till att det inte blir tid över för att arrangera skälig utbildning. Det stämmer säkert om personalutvecklingen och resurshanteringen är mycket kortsiktiga. Genom att förutse till och med bara ett halvt år framåt skulle man kunna undvika många onödiga nedskärningar och sysselsätta kompetent personal i nya uppgifter allt efter bolagets förändrade behov.

Huvudförtroendemannens byrå

by

Ihmisiä ulos – pankille tulos

Synkkien talousuutisten virralle ei näy loppua. Tehtaita suljetaan, toimintaa supistetaan, henkilöstöä lomautetaan toistaiseksi tai irtisanotaan kokonaan. Pandemian vaikutukset talouteen ovat kiistattomat, mutta kaikkien yritysten henkilöstön vähentämiseen tähtäävät toimet eivät suinkaan johdu koronasta.

Jo vuosia yritysten tehokkuuden sekä osakkeenomistajien tuottojen maksimoimiseksi ratkaisua on haettu työn siirtämisestä Suomen ulkopuolelle. Tavoitteena on tietenkin työvoimakustannusten alentaminen. Tämän seurauksena satoja työikäisiä ihmisiä on joutunut jättämään työnsä yrityksissä, joiden tulos, lähes millä mittarilla tahansa mitattuna, on erinomainen.

Näin tapahtuu myös Nordeassa. Siirtokelpoisten toimintojen etsiminen on muuttunut jokapäiväiseksi tavaksi ”kehittää” toimintaa. Tällä viikolla taas uusi erä henkilöstöä on saanut kuulla olevansa työn loppumisuhan alla, kun Nordea on aloittanut yhteistoimintaneuvottelut yhteensä 37 työpaikan vähentämisestä. Lisäksi elokuun puolella annettiin neuvotteluesitykset kuuden henkilön työpaikoista. Kaikki vähennykset kohdistuvat jälleen kerran liiketoiminnan tukiyksiköihin. Neuvottelut on määrä saada päätökseen ennen joulua, jolloin tieto työpaikan menetyksestä tulee henkilöstölle ei toivottuna joululahjana.

Miksi vähennykset eivät näy julkisuudessa?

Henkilöstön edustajilta kysytään usein miksi jatkuvasta henkilöstön vähentämisestä ei kerrota julkisuuteen. Kysyjinä ovat vähennysten kohteena oleva henkilöstö sekä ne jotka sydän kylmänä pohtivat ”Onko minun vuoroni seuraavaksi?” Vastaus on karu; vain riittävän raflaavat luvut ylittävät uutiskynnyksen. Vaikka todennäköisesti otsikoihin pääseminen ei muuttaisi yrityksessä jo tehtyä päätöstä, se nostaisi asian paremmin esille ja ehkä lisäisi harkintaa seuraavia kehityssuunnitelmia laadittaessa.

Erityisesti tilanteessa, jossa työmarkkinoilla on jo entuudestaan työttömiä työnhakijoita reippaasti yli 200 000, on vastuutonta siirtää työtä halvempien työvoimakustannusten perässä Puolaan ja Viroon. Kyse ei siis ole automatisaation tai robotisaation myötä tapahtuvasta työn vähentymisestä vaan työstä, jonka tekemiseen tarvitaan edelleen ihmiskäsiä. Pelkät kädet eivät kuitenkaan riitä, vaan tarvitaan myös päätä ja kokemusta ymmärtää kokonaisuus ja erilaisten toimien vaikutukset. Siksi osaavimmat kädet ovat ne, jotka työtä parhaillaan tekevät. Suomessa.

by

Nousun edustajiston syyskokous

AMMATTIYHDISTYS NOUSUN EDUSTAJISTON SYYSKOKOUS

Tervetuloa Nousun edustajiston sääntömääräiseen syyskokoukseen!

Aika:       25.11.2020 Kokous alkaa keskiviikkona klo 9.30 ja päättyy klo 17.00

Paikka:  Microsoft Teams -kokous, Ratamestarinkatu 12, 00520 Helsinki

Poikkeuksellisesta koronatilanteesta johtuen paikkaan, aikaan ja toteutukseen voi tulla muutoksia. Näistä ilmoitamme heti, kun mahdollista.

Kokouksen kutsu sekä esityslista materiaaleineen lähetetään edustajiston jäsenille, varajäsenille ja tilintarkastajille myöhemmin.

Kokoukseen osallistuu edustajiston varsinainen jäsen. Hänen ollessaan estynyt kokoukseen osallistuu hänen henkilökohtainen varajäsenensä.

Ilmoittautuminen:

Ilmoittautumiset Nousun syysedustajistoon tulee tehdä Noora -palvelun kautta 11.11.2020 mennessä.

TERVETULOA!

Ammattiyhdistys Nousu ry

Hallitus